|
|
|
最近世代交代が行われ、それに伴って会社の代表者や役員の変更がありますが、社長としての職務を遂行するためには、円滑なバランス感覚と的確な判断力、決断力、経営能力、粘り強い折衝力、説得力、豊かな人脈等々が求められます。
又、従業員を率いるリーダーシップも必要ですし、いろいろな困難に直面してもそれにくじけない忍耐力も必要です。
しかし、それらの能力を初めから身に付けている人は稀です。
そのため、初めは平取締役として登用し、取引先への営業、銀行との折衝、経費の削減等いろいろな経験をさせ、徐々に社長としての能力を修得させます。
そして、何年か経験と実績を積んでから、取引先からも従業員からも違和感を持たれなくなった時に交代するのが最良の方法です。
そうしたら現社長は会長か相談役に就任して、側面から社長を支えることになりますが、取引先や従業員に不安を感じさせるようなことがあってはなりません。
一般的には現社長が心身共に健康で、経営が順調なときに引き継ぐのが最良ですが、業績には波があります。経営者としては、売上が伸び、経営が順調なことは理想ですが、現実は中々難しいことで、悪くなることさえあります。
業績が悪くなってからの交代では、会社の内外に不安を与えるし、悪い噂が出ることもあります。
ですから、最も好ましいのは、業績の良いときに交代することですが、時には社長が病気で倒れたり、急死したりする例もあります。
常に不測の事態を頭に置きながら、毎日を真剣に経営することが大切だと思います。 |
今年最後の回報です。
みなさん、良い新年を迎えてください。 |
今年も師走の月を迎え、年末のボーナスの支給はどうしようかと頭を悩ます経営者の方も多くいらっしゃるものと思われます。
厚生労働省の勤労統計調査によりますと、今年の夏のボーナスの平均支給額は40万7,637円で前年比1.1%の減少だったそうです。
全般的な傾向として
1) 大企業では過去最高を更新したのに対し、中小企業では支給率を抑える傾向が強まったこ
2) 製造業が1.7%の増加に対し、非製造業の建設・運輸・情報サービス業等では減少したこと | などがあげられます。
統計の詳細については不明な部分もありますが、私たち中小企業においては、ボーナスを支給する雇用主にとっても、受け取る従業員にとっても、厳しい状況に違いありません。 |  |
多くの従業員にとってボーナスは既に生活給の一部となっており、住宅ローンの返済や各種クレジットの支払の一部に組み入れられています。
個人生活の基盤の一部をなしているから支給されないと生活が困窮してしまいますが、一方の企業にとっても利益があがらず、無い袖は振れない状況であれば支給は抑えられることとなり、従業員の希望と企業の論理が相反することとなります。 |
一億総中流といわれた時代が過ぎ去り、格差の時代といわれる中で、企業も従業員も共に協力し合って、社業の発展や利益獲得に貢献しなければなりません。与えられた業務だけをこなしてさえいれば、平均２ケ月分といったボーナスを毎年支給されるという時代ではありません。利益が無ければボーナスは無い、といっても過言ではないと思われます。
そのような時代の中で、ボーナスの性格としては、(1) 生活給的要素と(2) 利益配分的要素の二つの性格を有しているものと思われます。
つまり、「夏および冬の定期のボーナスについては、生活給として最低限支給可能な金額を支給し、利益が計上されたならば決算賞与として利益の一部を分配する。」というのが適切なのではないかと考えられます。 |
すなわち、頑張っても頑張らなくても一定額のボーナスがもらえるという仕組みではなく、個人が頑張って利益をアップさせることができたら、その一部を利益還元という形で個人に分配し、頑張った分だけ直接、自分に跳ね返る仕組みを作る必要があると思います。
経営者だけが頭を絞り、従業員はそれに従うのではなく、全員が利益アップに頭を絞り、全員で利益獲得を目指し、成果があがれば全員で分かち合うということが、これからの成長する企業のポイントだと思います。 |
| 税源移譲に伴い平成１９年分以降の所得税額が減少することにより、所得税の住宅借入金等特別控除（住宅ローン控除）に控除しきれない額が生じた場合は、平成２０年度以降の住民税からこの控除しきれない額が控除できることとされました。 |
| ※平成11年から18年までに入居し、所得税の住宅ローン控除を受けている方に限ります。 |
この控除の適用を受けるためには、『住宅借入金等特別税額控除申告書』を提出しなければなりません。
(A) 所得税の確定申告を行う方
所轄の税務署へ確定申告書とともに提出します。
(B) 所得税の確定申告を行わない方
お住まいの市町村役場へ提出します。(年末調整済みの方)
※提出期限は毎年３月１５日までとなります。(平成20年は3月17日まで) |
育児休業に関係するこんな助成金制度があります。
中小企業子育て支援助成金
常時雇用する労働者の数が100人以下で行動計画を提出し、就業規則に規定して実際に休業取得したり、勤務時間を短縮したりすれば、助成の対象となります。ちなみに最初の育児休業者に対し、会社に100万円の助成金がもらえます。
両立支援レベルアップ助成金
育児休業中の代替要員を確保、休業中の能力開発支援、労働時間の柔軟な対応、託児所やベビーシッターの支援、等を行うことに対して助成する制度です。 |  |
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画って？ |
| 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画（以下、行動計画）とは、企業が子育てをしている労働者の仕事と家庭の両立を支援するための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などの取り組みを目標として設定し、いつまでに達成し、具体的にどのように行動するのかを計画するものです。この行動計画は県労働局に提出し受領されれば、条件を満たします。 |
| 就業規則に行動計画に基づいて定めた育児休業制度を規定し、従業員の意見を聴取した上で、労働基準監督署へ届出をします。また、従業員が10名未満の会社で就業規則の作成義務がない場合は、新たに就業規則を作成すれば条件を満たします。 |
| 更に建設業者は一石二鳥、新客観点で最高３０点加算も！！！ |
県工事の入札参加資格審査の新客観点数の加点項目の労働環境にこんなものがあります。
| 従業員300人以下で次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、且つ育児・介護休業法に規定する休暇等制度が就業規則に規定されていれば・・・ | 10点 | | 基準日直前3年間に育児(介護)休業を20日以上取得した実績があれば・・・ | 5点 | | その育児(介護)休業取得者が男性の場合・・・ | 5点 |
育児支援制度の細かい条件等は省きますが、助成金の活用と新客観点アップで会社の発展に役立てましょう。不明な点や興味を持たれた方は当事務所までご相談ください。 |
|
|
|
